Mensch schlägt Technologie
Menschen treffen die Entscheidungen und beschließen, etwas bislang Analoges zu digitalisieren. Niemand zwingt sie dazu, doch sie tun es, weil sie sich hiervon einen Vorteil versprechen, zumBeispiel erhöhte Produktivität oder verbesserte Flexibilität. Digitale Veränderungen finden nur statt, wenn wir diese bewusst zulassen. Natürlich gibt es gute Gründe, sich diesenVeränderungen nicht zu verschließen, aber ebenso zahlreiche Alternativen, andere Wege zu beschreiten. Statt also den Menschen vorzuschreiben, was sie zu leisten haben, damit die Digitalisierung funktioniert, müssen die Menschenerkennen, was die Digitalisierung zu leisten hat, damit sie ihnen nützt.
Viele Unternehmen sehen jedoch noch immer die Technologie als entscheidenden Faktor der digitalen Transformation –ein Irrtum, wie sich auch bei den Gesprächen des „Theme Day derLeadershipGarage“ von Odgers Berndtson Ende Januar 2020 zeigte. Obwohl mit KI und Deep Learning Technologiethemen auf der Agenda standen, waren sich dieBeteiligten einig, dass „Mensch und Maschine nur gemeinsam zu denken sind“.KI-Experte Markus Hacker, Regional Director Enterprise Business DACH beimTechnologieunternehmen Nividia, sagte: „KI ist eine Technologie wie jede andere auch – es hängt von den Menschen ab, die dieses Technologie nutzen.“
Den Sinn verstehen
Die Entwicklung der Mitarbeiter auf fachlicher und persönlicher Ebene sowie die Etablierung einer neuen Arbeitskultur ist also die weit größere Herausforderung, denn die meisten Menschen hängen am Status Quo, viele haben Angst davor, den neuen Aufgaben nicht gewachsen zu sein und fürchten denVerlust ihres Arbeitsplatzes. Das gilt auch für die Führungskräfte. Die digitale Transformation und der Übergang in die Welt der New Work können deshalb nur behutsam erfolgen, Schritt für Schritt und getrieben von ganz oben. Das bestätigt Gisbert Rühl, CEO des Stahlhändlers Klöckner: „Für die Digitalisierung sollte man groß denken und klein anfangen.“ Sobald die ersten Digitalprojekte erfolgreich sind, wird es leichter, denn dann lässt sich der Nutzen für Mitarbeiter und Unternehmen„erfahren“ und in Zahlen ausdrücken. Mitarbeiter müssen den Sinn der digitalenTransformation verstehen, begreifen, weshalb sie notwendig ist und was sie demUnternehmen, den Kunden und den Mitarbeitern selbst bringt.
Prof. Dr. Heike Bruch vom Institut für Führung und Personalmanagement und Gründerin der Sin-off energy factory der Universität St. Gallen, setzt sich intensiv mit digitaler Transformation und New Work auseinander. Mit ihrem Team hat sie fast 20.000 Führungskräfte und Mitarbeiter aus 92 Unternehmen zu ihrem Weg in New Work befragt. 25 Prozent dieser Unternehmen sind nach Einschätzung der Befragten bereits in der neuen Arbeitswelt angekommen und nutzen neue Arbeitsformen. Von diesen 25 Prozent sind aber nur sechs Prozent erfolgreich. Nach Erkenntnissen von Prof. Bruch sind vier Faktoren maßgeblich für den Erfolg: Führung mit Vision und Inspiration, Vertrauenskultur, flexible Strukturen und Selbstkompetenz der Mitarbeiter. Diese Ergebnisse zeigen einmal mehr, dass die digitale Transformation und New Work ein People-Thema sind, das sich nicht mit ein paar Kursen erledigen lässt.
Die menschliche Seite der Gleichung verstehen
Unternehmer und CEOs wissen, was die Digitalisierung für die künftige Positionierung im Markt und ihr Geschäftsmodell bedeutet. Doch wenn es um die Digitalisierung geht, verschwenden die Firmen viel Zeit und Energie mit der digitalen Strategie und räumen dabei leider der gründlichen Prüfung des Führungsteams keine Priorität ein. Wie aber jedes Unternehmen im Laufe der Zeit gelernt hat, sind es vor allem die Menschen, die für den Erfolg oder den Misserfolg des Geschäfts stehen und nicht das Geschäftsmodell. Die Kunden von Berndtson Interim bestätigen uns immer wieder: Wenn die Dinge schlecht laufen, bedeutet das normalerweise, dass sie die menschliche Seite der Gleichung nicht vollständig verstanden haben.
Das Team macht den Unterschied
Die offensichtlichste Konsequenz einer Transformation ohne die Durchführung einer Art„menschlichen Due Dilligence“ ist ein erheblicher Verlust an Talenten. Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen in der Phase der Veränderung unverhältnismäßig viele Führungskräfte verlieren. Um den Verlust von digitalenTalenten zu vermeiden, muss zu Beginn der Digitalisierung ein solides Assessment der Organisation (Führungskräfte und Mitarbeiter) stehen. Dabei geht es darum, Menschen mit digitaler Affinität und Kompetenz zu identifizieren. Digitale Kompetenz bedeutet in diesem Zusammenhang die Fähigkeit, sich mit moderner Technologie auseinander zusetzen und sie sich offen, kritisch, kommunikativ und kreativ zunutze zu machen. Menschen mit dieser Kompetenz können in digitalen Projekten eingesetzt werden und die Botschafter sein, die die Benefits der Digitalisierung im Unternehmen weitergeben und andere dafür begeistern. So werden die richtigen Talente gefunden, die das Unternehmen braucht, um in einem sich schnell verändernden Geschäftsumfeld Technologien und Ideen zu entwickeln, die Innovation und Wachstum vorantreiben. HR kommt hier die Aufgabe zu, langfristig zu bestimmen, welche Fähigkeiten und Kompetenzen an welcher Stelle gebraucht werden sowie ein Leadership-Programm zu entwickeln, damit dieVeränderung Schritt für Schritt im ganzen Unternehmen stattfindet.
